Archives de l’auteur : Marie LECOCQ

Managers, à vos entretiens professionnels avant le 7 mars 2016 !

Ce qu’il faut savoir

C’est une obligation depuis la loi du 5 mars 2014.
Tout collaborateur présent depuis deux ans dans l’entreprise doit en bénéficier, et ce tous les deux ans.
L’entretien doit donner lieu à un rapport écrit remis au salarié.
Vous avez jusqu’au 7 mars 2016 pour réaliser les entretiens professionnels de vos collaborateurs.

 

A quoi ça sert ?
Attention ! Ce n’est pas l’entretien d’évaluation : il ne s’agit pas d’évaluer les performances ou l’atteinte des objectifs de votre collaborateur.
C’est le moment de lui transmettre des informations sur les objectifs et la stratégie de l’équipe ou de l’entreprise, afin qu’il puisse y inscrire son projet.
Préparez une trame d’entretien et remettez-l la ui une dizaine de jours avant la date fixée.
Donnez-lui l’occasion pendant l’entretien de vous faire part de ses souhaits d’évolution, de son projet professionnel, de ses demandes.
Elaborez ensemble un plan : formation, accompagnement pour développer ses compétences, mentorat, plan de succession, mobilité…
L’important est que votre collaborateur puisse s’inscrire dans un plan de développement qui lui convienne et qui remplisse vos objectifs, sur du moyen terme.
En effet, le prochain entretien professionnel sera… dans deux ans !
N’oubliez pas de formaliser un rapport d’entretien par écrit qui vous remettez au salarié (c’est une obligation légale)
Ne voyez pas l’entretien professionnel comme un temps imposé mais comme un moment d’échange constructif et si possible convivial !
 

Nos opportunités du mois de janvier

Nous recherchons actuellement :

– un DIRECTEUR TECHNIQUE (H/F) dans le domaine de la construction et la maintenance navale

– un DRH (H/F) pour un groupe industriel multi-sites (800 personnes)

– un CONSULTANT SENIOR (H/F) pour un cabinet expert en accompagnement du changement

– un CHARGE DE CLIENTELE (H/F) en assurances de personnes

– un CHARGE DE CLIENTELE (H/F) en assurance construction

– un RESPONSABLE ADMINISTRATIF ET FINANCIER (H/F) pour un groupement de cabinets d’expertise comptable

– des CONSULTANTS RH (H/F) et des COACHS CERTIFIES (H/F) pour développer de nouvelles offres en partenariat avec notre cabinet

N’hésitez pas à postuler via notre formulaire de contact. A bientôt !

Focus sur nos postes à pourvoir en janvier

Pour un acteur majeur du monde de l’assurance : 
 RESPONSABLE DU ¨POLE CONSTRUCTION INTERNATIONALE (H/F)
Profil recherché : très confirmé en assurance construction, parcours très orienté à l’international, personnalité reconnue auprès des grands acteurs de la construction, capacité à manager et animer en transversal, développeur, bâtisseur, leader. Anglais courant. Le développement de ce pôle est stratégique pour notre client. Poste basé à Paris
Pour postuler : contact@quadrige.fr

Pour un acteur majeur du monde de l’assurance :
CHARGE(E) DE COMPTES / REFERENT TECHNIQUE POLE RC / RC DECENNALE (H/F)
Profil recherché : bonne connaissance des acteurs de la construction, expertise en RC professionnelle et RC décennale, expérience confirmée en suivi de portefeuille sur des grands comptes France et International. Esprit d’équipe, pédagogue. La pratique de l’anglais est nécessaire. Poste basé à Paris.
Pour postuler : contact@quadrige.fr

Pour le N°1 du transport fluvio-maritime en France :
DIRECTEUR TECHNIQUE GROUPE (H/F)
Profile recherché : expérience dans le domaine naval ou maritime : constructions neuves (conception et innovation, suivi de chantiers), maintenance d’unités, relations avec les organismes de classification. Soutien technique aux commerciaux et aux responsables d’exploitation. Achats techniques. Relations institutionnelles. Management transverse. Innovation. Anglais courant.
Poste basé au Havre (76), déplacements fréquents.
Pour postuler : contact@quadrige.fr

Pour un groupe industriel dans la métallurgie :
DIRECTEUR OPERATIONNEL CHAUDRONNERIE INDUSTRIELLE (H/F)
DIRECTEUR OPERATIONNEL MAINTENANCE INDUSTRIELLE (H/F)
CHARGE D’AFFAIRES VENTILATION (H/F)
Postes basés à Avignon (84)
Pour postuler : contact@quadrige.fr

 

 

 

 

 

Quadrige vous souhaite une année 2015 pleine de défis et de challenges !

Que vous est-il arrivé de bon et de positif en 2014 ?
Quelles sont les personnes qui vous ont aidé, fait du bien, fait grandir ?
Et pour 2015, quels sont vos projets ?
Que décidez-vous de changer pour que votre vie et celle de vos proches soit meilleure ?
En coaching, on parle de la politique du « premier petit pas » : c’est celui qui va amorcer le changement, même s’il parait à première vue infime : il nous donne l’élan et l’énergie pour aller plus loin et voir plus grand.
Et si en 2015 vous preniez les choses en main grâce à un accompagnement dynamisant et sur-mesure ?

Egalité professionnelle femmes-hommes : la carotte ou le bâton ?

Oui le décret du 18 décembre 2012, dont on parle beaucoup ces dernières semaines ! vient renforcer les obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (1)
Oui la loi a prévu des pénalités financières à l’encontre des entreprises (2) Mais le rapport que l’IGAS vient de remettre à Najat Vallaud-Belkacem, ministre des Droits des Femmes, souligne le fait que ce dispositif est peu ou pas appliqué…
Alors que faire ? Peut-être suivre  les deux pistes d’action prioritaires retenues par ce rapport sur la base d’une comparaison avec trois autres pays : la Belgique, le Québec et la Suède.

1° Approfondir la question des inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes
Ces inégalités sont hélas bien souvent structurelles : ségrégation sur le marché de l’emploi tant horizontale (certains secteurs ou métiers « réservés aux hommes »)  que verticale (difficulté pour les femmes d’accéder aux postes de direction) ; sous-rémunération des fonctions majoritairement féminines, inégale répartition des temps partiels (« choisis »… ou non par les femmes)…
Les pistes pour y remédier :
– identifier les facteurs de ces écarts au sein de chaque entreprise
– développer des outils d’autodiagnostic
– réduire les inégalités dans les parcours de carrière en créant des parcours de formation et d’accompagnement pour permettre aux femmes d’accéder plus facilement aux postes à responsabilité

2° Faire de la conciliation vie professionnelle-vie personnelle une politique à part entière
– créer pour les entreprises des outils de GRH : guide parental, outil d’auto-diagnostic, espaces de réflexion collective
– favoriser  la flexibilité des temps de travail : les besoins ne sont pas les mêmes tout au long de la vie professionnelle
– favoriser une meilleure répartition des congés parentaux entre les deux parents

Créer et favoriser le dialogue sur ces sujets est aussi un moyen pour l’entreprise de mettre en avant sa responsablité sociale et sociétale et de se positionner comme employeur attractif et responsable. Et pas seulement dans la crainte de pénalités !

Pour télécharger le rapport complet  : http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/134000033-la-politique-d-egalite-professionnelle-en-france-elements-de-comparaison-avec-le

(1) Le  nombre minimal de domaines d’actions en matière d’égalité hommes-femmes que les accords collectifs et les plans d’action doivent retenir est désormais de 3 pour les entreprises de moins de 300 salariés et de 4 pour les entreprises de plus de 300 salariés, et ce parmi les domaines suivants :  l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

(2) L’absence d’accord ou de plan d’action pour les entreprises de plus de 50 salariés est sanctionnée par une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale. Ce dispositif, prévu par la loi du 9 novembre 2010, est entré en vigueur par décret du 1er janvier 2012.

 

Transmission d’entreprise : coacher le cédant et le repreneur

Le marché de la transmission d’entreprise ( environ 60 000 entreprises sont cédes chaque année en France, dont 6 000 de plus de 10 salariés selon les chiffres d’Oséo) s’appuie aujourd’hui sur de nombreux dispositifs d’accompagnement essentiellement financiers : audit de la cible, business plan, négociation du prix, financement…
Ces dispositifs laissent en revanche de côté les aspects humains et psychologiques, pourtant essentiels à la réussite de l’opération.
Se faire accompagner à titre personnel est un bon investissement pour être au clair avec ses motivations et sa vraie volonté de céder… ou de reprendre.

Du côté du cédant :
– comment passer le pas et prendre la décision de céder (actuellement 20% des affaires ne se font pas  car le cédant renonce finalement à signer) ;
– être soutenu dans la phase de deuil que représente le fait de se séparer d’une entreprise que l’on a créée et à laquelle on a consacré une partie de sa vie, compliqué parfois par le fait que les héritiers ne souhaitent pas reprendre l’affaire
– apprendre à lâcher prise et à se positionner face au repreneur qui arrive avec une culture et des méthodes nouvelles

Du côté du repreneur :
– clarifier ses motivations et ses compétences de futur chef d’entreprise s’il ne l’est pas déjà : aujourd’hui une bonne partie des repreneurs déclarés sont d’anciens cadres d’entreprise qui ont bénéficié d’aides financières au départ. S’ils ont les compétences techniques, ont-ils le profil de personnalité (leadership, vision stratégique, résistance au stress… ) d’un chef d’entreprise ?
– trouver la bonne distance et la bonne façon de fonctionner avec le cédant, en binôme si nécessaire pendant un certain temps.
– organiser le transfert des savoirs, techniques, métier mais aussi savoirs immatériels : culture, valeurs.. qui n’apparaissent nulle part dans les comptes de l’entreprise !

Un coaching peut aider le cédant à partir l’esprit serein et le repreneur à partir…d’un bon pied.