Oui le décret du 18 décembre 2012, dont on parle beaucoup ces dernières semaines ! vient renforcer les obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (1)
Oui la loi a prévu des pénalités financières à l’encontre des entreprises (2) Mais le rapport que l’IGAS vient de remettre à Najat Vallaud-Belkacem, ministre des Droits des Femmes, souligne le fait que ce dispositif est peu ou pas appliqué…
Alors que faire ? Peut-être suivre  les deux pistes d’action prioritaires retenues par ce rapport sur la base d’une comparaison avec trois autres pays : la Belgique, le Québec et la Suède.

1° Approfondir la question des inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes
Ces inégalités sont hélas bien souvent structurelles : ségrégation sur le marché de l’emploi tant horizontale (certains secteurs ou métiers « réservés aux hommes »)  que verticale (difficulté pour les femmes d’accéder aux postes de direction) ; sous-rémunération des fonctions majoritairement féminines, inégale répartition des temps partiels (« choisis »… ou non par les femmes)…
Les pistes pour y remédier :
– identifier les facteurs de ces écarts au sein de chaque entreprise
– développer des outils d’autodiagnostic
– réduire les inégalités dans les parcours de carrière en créant des parcours de formation et d’accompagnement pour permettre aux femmes d’accéder plus facilement aux postes à responsabilité

2° Faire de la conciliation vie professionnelle-vie personnelle une politique à part entière
– créer pour les entreprises des outils de GRH : guide parental, outil d’auto-diagnostic, espaces de réflexion collective
– favoriser  la flexibilité des temps de travail : les besoins ne sont pas les mêmes tout au long de la vie professionnelle
– favoriser une meilleure répartition des congés parentaux entre les deux parents

Créer et favoriser le dialogue sur ces sujets est aussi un moyen pour l’entreprise de mettre en avant sa responsablité sociale et sociétale et de se positionner comme employeur attractif et responsable. Et pas seulement dans la crainte de pénalités !

Pour télécharger le rapport complet  : http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/134000033-la-politique-d-egalite-professionnelle-en-france-elements-de-comparaison-avec-le

(1) Le  nombre minimal de domaines d’actions en matière d’égalité hommes-femmes que les accords collectifs et les plans d’action doivent retenir est désormais de 3 pour les entreprises de moins de 300 salariés et de 4 pour les entreprises de plus de 300 salariés, et ce parmi les domaines suivants :  l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

(2) L’absence d’accord ou de plan d’action pour les entreprises de plus de 50 salariés est sanctionnée par une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale. Ce dispositif, prévu par la loi du 9 novembre 2010, est entré en vigueur par décret du 1er janvier 2012.